PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJAPEGAWAI PADA KANTOR KESYAHBANDARAN DAN OTORITAS PELABUHAN TANJUNG WANGI

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Wacana tentang manajemen sumber daya manusia senantiasa menarik untuk dideskripsikan dari mulai permasalahan pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan kinerjanya, pelayanan yang dilakukan, kompetensi yang seharusnya melekat pada pekerjaannya sampai masalah kesejahteraan yang menyangkut faktor gaji dan tunjangan bagi pegawai secara kongkrit pula fungsi kerja prosedural harus cepat, bekerja secara profesional dengan prinsip efisian efektif dan tentu saja bertanggung jawab berdasarkan peraturan yang berlaku, ini semua akan menjadi kunci berjalannya suatu sistem dengan manajemen sumber daya manusia yang baik atau di dunia birokrasi pemerintah disebut sebagai good goverment yaitu suatu tata pemerintahan yang bersih, taat kepada hukum, dan beorientasi pada pelayanan untuk mewujudkan kesejahteraan umum atas dasar keadilan sosial.

Sistem perencanaan sumber daya manusia yang meliputi kegiatan rekrutmen dan pengembangan pola karir dapat membantu menyediakan kebutuhan jumlah dan keahlian sumber daya manusia sesuai kebutuhan organisasi. Saat ini terdapat banyak ketidaksesuaian antara jumlah pegawai dengan kebutuhan unit kerja di beberapa unit kerja, sehingga berdampak kepada tingkat kinerja yang tidak optimal. 
Peningkatan kinerja dalam sebuah organisasi tidak hanya tergantung pada bagaimana organisasi menghasilkan kompetensi manusia, tetapi juga bagaimana organisasi memberi dukungan atas kemampuan yang dimiliki para pegawai dalam bekerja. Dukungan organisasi terhadap kemampuan yang dimiliki oleh para pegawai menjadi hal penting mengingat lingkungan instansi, baik internal maupun eksternal selalu mengalami perubahan berkelanjutan. Kemampuan bekerja mutlak dimiliki oleh pegawai sehingga aktivitas atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawab merekan dapat terselesaikan dengan baik sesuai dengan ketentuan dari kemampuan pengetahuan, kemampuan keterampilan, dan kemampuan sikap. Beberapa

indikasi kemampuan kerja tersebut dapat menunjukkan adanya kemampuan kerja secara keseluruhan, di mana kemampuan yang dimiliki oleh seorang pegawai dapat menunjukkan tingkat kemampuan kinerja yang dimiliki.

 Kemampuan kerja yang dimiliki pegawai mencerminkan kinerja yang akan dihasilkan pegawai tersebut.Pelatihan bagi organisasi dilakukan untuk meningkatkan kinerja, sedangkanpelatihan bagi pegawai dilakukan untuk meningkatkan kinerja karena setiap manusia perlu belajar dan berlatih agar memiliki kompetensi dan kemampuan yang memadai dalam mengerjakan suatu pekerjaan. Mangkunegara (2003:61) mengemukakan “kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Untuk menciptakan kinerja sesuai dengan tujuan perusahaan dapat melalui berbagai cara, tiga diantaranya adalah pendidikan, pelatihan dan motivasi kerja.

Pelatihan dan pendidikan sumber daya manusia berhubungan erat dengan penilaian terhadap hasil pekerjaan pegawai, artinya pelatihan dilaksanakan setelah ada hasil penilaian, pelatihan dan pendidikan dilakukan agar para pegawai/karyawan memiliki pengetahuan, kemampuan dan keterampilan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan, mengikuti pelatihan dan pendidikan berarti mengembangkan pengetahuan para pegawai untuk lebih mengenal dan memahami tugas pokok dan fungsi yang diemban.

Secara umum pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk memberikan kesempatan kepada pegawai untuk meningkatkan kecakapan dan keterampilan mereka, untuk membentuk sosok pegawai yang handal dan profesional, diperlukan Diklat yang mengarah pada peningkatan kompetensi teknis, manajerial atau kepemimpinan, peningkatan efisiensi dan efektifitas,  lingkungannya, dalam hal ini adalah atasan, teman sederajat, dan bawahan. 
Selain pendidikan dan pelatihan, motivasi kerja pegawai itu sendiri juga berpengaruh pada pengembangan sumber daya manusia pada organisasi. Pegawai merupakan aset utama organisasi dan mempunyai peran yang

strategis dalam organisasi yaitu sebagi pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas organisasi. Demi tercapainnya tujuan organisasi, pegawai memerlukan motivasi untuk bekerja lebih rajin. Melihat pentingnya pegawai dalam organisasi maka diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

Dengan motivasi kerja yang tinggi, pegawai akan bekerja dengan giat dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya, dengan motivasi kerja yang rendah, pegawai tidak mempunyai semangat kerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Namun fenomena yang sering terjadi di lapangan, organisasi belum menyadari bahwa peningkatan kinerja sangatlah dipengaruhi oleh faktor pendidikan dan pelatihan dan faktor–faktor yang meningkatkan motivasi kerja pegawai, tujuan organisasi kerja untuk melayani dalam bidang kompetensi yang dikerjakan,seringkali mengabaikan pentingnya faktor pendidikan dan pelatihan serta perbaikan faktor–faktor motivasi kerja dalam menunjang dan meningkatkan kinerja pegawai, meskipun ada beberapa perusahaan atau instansi yang telah menerapkan pentingnya pendidikan dan pelatihan kepada pegawainnya, tapi pada penerapannya masih banyak kekurangan dalam hal intensitas dan pemberian fungsi tugas kepada pegawai yang telah melaksanakan pelatihan kerja. Seringkali bagi perusahaan pemberian motivasi kerja dapat menjadi sulit disebabkan faktor internal (karakteristik individu) dalam motivasi kerja yang meliputi kebutuhan, keinginan dan harapan yang terdapat dalam pribadi, dan selama ini pula pola pendidikan pelatihan dan kompensasi yang ada belum mampu memberikan tingkat kesejahteraan yang diharapkan. Hal ini mengakibatkan penurunan motivasi kerja pegawai, dan pada gilirannya tingkat kinerja tidak mampu mencapai tingkat yang diharapkan. 
Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Tanjung Wangi atau yang sering disebut KSOP Tanjung Wangi adalah Unit Pelaksana Teknis Direktorat Jenderal Perhubungan Laut Kementerian Perhubungan Laut yang mempunyai tugas dan tanggung jawab bidang keselamatan pelayaran dan

usaha angkutan laut di pelabuhan yang diusahakan. Untuk mencapai tujuannya KSOP Tanjung Wangi melakukan upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai. Oleh karena itu KSOP Tanjung Wangi mempertimbangkan bahwa penerapan pendidikan dan pelatihan kerja dan motivasi kerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawainnya.

Berdasarkan penjelasan diatas, dapat diindentifikasikan masalah-masalah yang menjadi dasar untuk mengambil judul “PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADAKANTOR KESYAHBANDARAN DAN OTORITAS PELABUHAN TANJUNG WANGI”,

1.1  Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, dapat diambil rumusan masalah sebagai berikut:

1.         Apakah pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai pada KSOP Tanjung Wangi?

2.         Apakah motivasi kerja mempunyai pengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai pelaksana pada KSOP Tanjung Wangi?

3.         Manakah yang lebih berpengaruh secara signifikan diantara pendidikan  pelatihan dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai pada KSOP Tanjung Wangi?

1.2  Batasan Masalah 
Agar didalam pembahasan hasil penelitian nanti tidak menyimpang maka masalah penelitian ini hanya dibatasi pada pendidikan dan pelatihan, motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Tanjung Wangi.

1.1  Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah diatas maka penelitian ini bertujuan untuk:

1.    untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada KSOP Tanjung Wangi.

2.    untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada KSOP Tanjung Wangi.

3.    untuk mengetahui pengaruh pendidikan pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada KSOP Tanjung Wangi.

                                                    

1.2  Manfaat Penelitian

1.      Manfaat Teoritis

Bagi pengembangan ilmu pengetahuan, hasil penelitian ini dapat dijadikan referensidalam melakukan penelitian selanjutnya, penelitian ini juga dapat menjadi khasanah keilmuan khususnya manajemen sumber daya manusia dan menambah penelitian ilmiah di universitas 17 Agustus 1945 Banyuwangi

2.        Manfaat Praktis Bagi penulis hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan keilmuan, mengetahui macam motivasi pegawai di instansi dan dapat merencanakan karier kedepannya. Sedangkan bagi instansi, hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk meningkatkan kinerja pegawai serta memberikan sumbangan pemikiran dan informasi bagi pimpinan KSOP Tanjung Wangi untuk dapat lebih mmperhatikan kinerja pegawainya melalui peningkatan pendidikan dan pelatihan serta motivasi kerja pegawai dengan memberi kesempatan pendidikan dan pelatihan sesuai dengan yang di harapkan pegawai maupun dengan kebutuhan instansi.

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1  Penelitian Terdahulu

Untuk keperluan penelitian ini beberapa peneliti terdahulu digunakan sebagai pembanding, antara lain:

Faried Adi Gunawan (2014) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pelatihan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Surabaya Mulyorejo”. Tujuan penelitiannya adalah (1) untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Surabaya Mulyorejo (2) untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Surabaya Mulyorejo dan (3) untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan serta motivasi terhadap kinerja pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Surabaya Mulyorejo.

Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode pengumpulan data yaitu kuesioner sebagai alat pengumpulan data dengan model analisis regresi berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa (1) pendidikan dan pelatihan berpengaruhi terhadap kinerja pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Surabaya Mulyorejo, besarnya pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Surabaya Mulyorejo ditentukan oleh dimensi mutu pendidikan dan pelatihan, pengembangan sikap, dan kemampuan. (2) Motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai, besarnya pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai ditentukan oleh dimensi laporan kehadiran. (3) secara simultan, hal ini menunjukkan adannya pengaruh antara pendidikan dan pelatihan serta motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Surabaya Mulyorejo.Indarti (2009) melakukan penelitian dengan judul “pengaruh Penidikan dan pelatihan, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar”. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah

dalam sifat penelitian yaitu (explanatory) dengan analisis regresi berganda. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara (interview), daftar pertanyaan (questionare), dan studi dokumentasi. Salah satu hasil dari penelitian tersebut diperoleh bahwa pendidikan dan pelatihan, motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru sekolah dasar. Berikut ringkasan persamaan dan perbedaan dari antara penelitian yang dilakukan dengan penelitian terdahulu :

2.1  Landasan Teori

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan beberapa teori dari berbagai sumber dan literatur, diantaranya sebagai berikut:

2.2.1.  Pendidikan dan Pelatihan

Pelatihan dan pendidikan selain diberikan kepada pegawai/karyawan yang baru, juga kepada pegawai/karyawan yang lama bekerja di perusahaan, pelatihan dan pendidikan dapat meningkatkan taraf kinerja seorang karyawan, keusangan pengetahuan, keahlian, dan informasi pada karyawan akan menurunkan  kemampuannya dalam menjalankan tugas-tugasnya. Munculnya tantangan-tantangan baru yang dihadapi perusahaan menyebabkan karyawan kehilangan kemampuan dan wawasan untuk menjawab tantangan. Kebutuhan akan pelatihan muncul setiap saat sebagai akibat dari perubahan tuntutan pelanggan dan persaingan yang muncul secara fluktuatif. Penerapan teknologi baru dalam sistem kerja, perubahan posisi jabatan dan timbulnya jabatan-jabatan baru di lingkungan organisasi merupakan alasan dilakukannya pelatihan.
  Menurut Dale (Kaswan, 2011:3) , dengan bukunya yang berjudul “Pelatihan dan Pengembangan untuk Meningkatkan Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM),  menyatakan bahwa Pelatihan dapat dilangsungkan di tempat kerja atau di tempat yang disimulasikan sebagai tempat kerja. Proses pelatihan difokuskan pada pelaksanaan pekerjaan dan penerapan pemahaman serta pengetahuan pada pelaksanaan tugas tertentu. Umumnya hasil yang diinginkan dari pelatihan ialah penguasaan atau peningkatan keterampilan.Proses pelatihan dikendalikan oleh pemilik keahlian yang diajarkan atau ahliyang membantu mengembangkan keterampilan melalui pengalaman terstruktur.

Pelatihan menurut Dessler (Siti Al Fajar dan Tri Heru, 2010:102)  proses pembelajaran  keterampilan dasar yang dibutuhkan oleh karyawan baru untuk melaksanakan pekerjaannya.

Perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut Kaswan (2011:4) dalam bukunya yang berjudul “Pelatihan dan Pengembangan untuk meningkatkan Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM)” disajikan dalam table berikut.

Tabel 2.1 Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan

	Pelatihan	Pengembangan
Fokus	Pekerjaan saat ini	Pekerjaan saat ini dan yang
		akan datang
Ruang Lingkup	Karyawan secara individual	Kelompok kerja atau
		Organisasi
Kerangka waktu	Segera/jangka pendek	Jangka panjang
Sasaran	Memperbaiki kekurangan	Mempersiapkan tuntutan
	kemampuan saat ini	kerja di masa yang akan
		Datang
Aktivitas	Menunjukkan/memperlihatkan	Pembelajaran

Sumber : Kaswan (2011:4), "Pelatihan dan Pemgembangan untuk Meningkatkan kinerja SDM

2.2.2        Tujuan Pelatihan

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000, pendidikan dan pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, dan kinerja, Tujuan pendidikan dan pelatihan diantaranya :  

Peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan operasional

 

a.    Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pebaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa

b. Memantapkan sikap dan semangat kepribadian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat

c.    Membantu memecahkan masalah operasional

d.   Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi

2.2.3        Penetapan Sasaran Pelatihan

Pelatihan diarahkan pada pencapaian beberapa sasaran organisasional seperti metode pelayanan jasa yang lebih efisien, kualitas pelayanan jasa yang lebih baik .Hal tersebut bertujuan agar aktivitas pendidikan pelatihan dapat membantu upaya pencapaian sasaran nya.

Menurut Siti Al Fajar & Tri Heru (2010 : 105) dalam bukunya dengan judul “Manajemen Sumber Daya Manusia”, menyatakan bahwa Sasaran pelatihan dapat dikelompokkan sebagai berikut :

a.       Sasaran instruksional

1.      Apa prinsip-prinsip, fakta-fakta,dan konsep-konsep yang akan di pelajari dalam program pendidikan dan pelatihan?

2.      Siapa yang akan mengajar?

3.      Kapan mereka akan mengajar?

b.      Sasaran organisasional dan departemental

1.      Apa dampak pendidikan dan pelatihan pada hasil organisasional dan departemental seperti kemangkiran, perputaran pegawai, dan perbaikan kinerja?

c.       Sasaran kinerja dan pertumbuhan individual

1.      Apa dampak pelatihan pada hasil perilaku dan sikap individu peserta pelatihan?  

Apa dampak pelatihan pada pertumbuhan pribadi individu peserta pelatihan?

a.       Metode Pelatihan

Menurut Siti Al Fajar & Tri Heru (2010 : 105), terdapat beberapa metode yang digunakan oleh organisasi untuk memuaskan kebutuhan dan mencapai sasaran pelatihan yang dilakukan, yaitu :

1.      On-the-job Training (OJT)

Umumnya diberikan oleh pegawai senior atau atasan. Karyawan diberikan petunjuk oleh pelatih bagaimana melaksanakan pekerjaan dan mereka mengikuti melakukan nya di bawah pengawasan pelatih nya tersebut. Keunggulan OJT adalah tidak ada fasilitas khusus yang di perlikan dan karyawan baru akan bekerja sangat baik selama dalam proses pembelajaran. Sedangkan kelemahan utamanya adalah karena tekanan di tempat kerja dapat menjadi penyebab instruksiuntuk karyawan menjadi sia-sia, diterima secara serampangan atau di abaikan.

2.      Job Rotation

Seorang karyawan mempelajari beberapa pekerjaan yang berbeda di dalam unit kerja atau departemen nya dan melakukan pembelajaran untuk setiap pekerjaan yang berbeda tersebut masing-masing dalam periode waktu tertentu.Satu keunggulan utama job rotation adalah menghasilkan fleksibilitas di dalam departemen. Contoh, saat salah seorang karyawan di unit kerja tersebut tidak bisa masuk kerja maka karyawan yang lain dapat segera menggantikan melaksanakan pekerjaan dari karyawan yang tidak masuk kerja tersebut. 2.2.4        Motivasi Kerja

a.       Pengertian Motivasi   

Menurut Kanfer (Jones dan Geoge, 2007) motivasi merupakan kekuatan psikologis yang akan menentukan arah dari

perilaku seseorang, tingkat upaya dari seseorang dan tingkat ketegaran pada saat orang itu dihadapkan pada berbagai rintangan.

Menurut Robbins, S. (2001), motivasi adalah proses yang memperhitungkan intensitas, arahan, dan kegigihan dalam upayameraih tujuan. Pengertian tersebut mengandung 3 elemen utama, yaitu:

1.    Intensity, yaitu seberapa keras orang berusaha

2.    Direction, yaitu terkait dengan penyaluran upaya

3.    Persistence, yaitu seberapa lama orang akan ertahan dalam upaya yang dilakukan.

a.    Teori Awal Motivasi

Paling tidak terdapat 3 teori motivasi yang dikembangkan, yaitu teori hierarki kebutuhan, teori X dan Y, dan teori 2 faktor.Namun beberapa teori motivasi tersebut tetap dihargaisebagai pemberi fondasi dalam pengembangan teori motivasi kontemporer.

1.      Teori Hierarki Kebutuhan

Dikembangkan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow, terdapat lima hierarki kebutuhan manusia, yaitu :

a)      Physiological (fisiologi). Kebutuhan yang meliputi sandang, pangan, papan, dan kebutuhn biologi lainnya.

b)      Safety (rasa aman). Kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.

c)      Social (sosial). Kebutuhan yang meliputi cinta kasih, rasa memiliki, penerimaan sosial dan perkawanan. 
       Esteem (penghargaan). Meliputi faktor rasa hormat internal, seperti harga diri, otonomi dan prestasi serta faktor hormat eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian.

a)  Self-actualization (aktualisasi diri), dorongan pada seseorang untuk menjadi orang yang memiliki kmampuan terkait kebutuhan berkembang 

          Teori X dan Y dikembangkan oleh Douglas McGregor.  Dalam teori X, manusia dilihat dari sudut pandang negatif, sedangkan dalam teori Y, manusia dilihat dari sudut pandang positif. Apabila dikaitkan dengan teori Maslow, maka teori X cenderung lebih dekat dengan lower-order  needs, sedangkan teori Y cenderung lebih dekat dengan higher-order needs.McGregor sendiri menilai bahwa teori Y lebih valid dibanding teori X, McGregor menyarankan pengambilan keutusan yang bersifat partisipasi, pemberian tanggung jawab dan tangan kepada karyawan, serta hubungan kelompok yang baik untuk memaksimalkan motivasi kerja karyawan.

1.      Teori X dan Y

2.      Teori Dua Faktor

     Teori dua faktor dikembangkan oleh psikolog Frederick Herzberg. Teori ini sering disebut dengan motivation-hygiene theory, dalam teori ini, terdapat dua kelompok faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang, yaitu :

a)      Instrinsic Factors atau faktor instrinsik, yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi (job satisfaction), antara lain jenis pekerjaan, tanggung jawab, dan prestasi.

b)      Extrinsic Factors atau faktor ekstrinsik, yaitu faktor-faktor yang berhubungan dengan ketidakpuasan kerja, antara lain supervisi, gaji, kebijakan perusahaan, dan kondisi pekerjaan.

                  c.       Teori Motivasi Kontemporer 

                       Teori motivasi kontemporer berupaya menjelaskan       seni dari memotivasi karyawan, terdapat beberapa teori motivas kontemporer, antara lain: ERG theory, McClelland theory of needs, goal-setting theory, reinforcement theory, dan expectan theory, teori William Ouchi

                             

1.      ERG theory

Teori ERG dikembangkan oleh Clayton Alderfer dari Universitas Yale, dimana Alderfer berusaha mengkaji ulang teori hierarki kebutuhan Maslow. Menurut Alderfer, terdapat 3 kelompok utama kebutuhan yaitu existence (keberadaan), relatedness (hubungan), dan growth (pertumbuhan) sehingga disingkat ERG.

2.      Teori Kebutuhan McClelland

David McClelland juga mengembangkan teori kebutuhan. Menurut McClelland, terdapat 3 jenis kebutuhan, yaitu:

a)      Need for achievement atau nAch (kebutuhan berprestasi) yaitu kebutuhan untuk meraih kesuksesan.

b)      Need for power atau nPow (kebutuhan memiliki kekuasaan), yaitu kebutuhan untuk memiliki dampak, memiliki pengaruh dan mengkontrol diri orang lain.

c)      Need for affilation atau nAff (kebutuhan berafiliasi), yaitu kebutuhan untuk disukai dan diterima orang lain.

3.      Teori Goal Setting 
   Menurut Robbins, S. (2001), terdapat 5 faktor yang mempengaruhi keterkaitan antara tujuan dan kinerja, yaitu:

a)      Goal commitment-komitmen terhadap tujuan yang ditetapkan.

b)      Self efficacy-ingkat kepercayaan diri karyawan terhadap kemampuan dirinya dalam menjalankan tugas, Task characteristics-karakteristik tugas yang menunjukkan bahwa goal setting tidaklah berhasil untuk semua jenis pekerjaan.

a)      National culture-budaya bangsa yang menunjukkan bahwa setting lebih optimal diterapkan di Amerika serikat dan Kanada.

b)      Feedback-umpan balik; tanpa adannya umpan balik, kinerja cenderung kurang optimal karena tidak adannya kontrol.

1.      Teori Reinforcement

Teori Reinforcement (penegakkan atau pemaksaan) memandang bahwa tingkah laku merupakan suatu konsekuensi dari lingkungn. Proses reinforcement dapat dilakukan diantarnnya melalui pengondisian ingkungan sehingga mendorong pembentukan perilaku.

2.      Teori Equity

Terdapat beberapa upaya pembandingan yang dapat dilakukan oleh karyawan, yaitu :

a)      Self-inside – karyawan akan membandingkan dengan posisi sama dalam internal organisasi

b)      Self-outside – karyawan akan mencoba membandingkan antara internal organisasi dengan eksternal organisasi untuk posisi yang sama

c)      Other-inside – karyawan akan membandingkan dengan karyawan lain maupun kelompok lain di dalam organisasi.

d)     Other-outside – karyawan akan membandingkan dengan karyawan lain maupun kelompok lain di luar organisasi.

3.      Teori Ekspektasi  

   Teori ini dikembangkan oleh VH Vroom. Menurutnya, kecenderungan tindakan dipengaruhi oleh kecenderungan kuat-lemahnya harapan. Selanjutnya tindakan akan diikuti oleh pencapaian hasil. Terdapat tiga aspek yang sangat penting dari hubungan perilaku-hasil sebagai berikut: 

a)      Harapan usaha-kinerja, merujuk pada keyakinan para karyawan bahwa bekerja lebih keras akan meghasilkan kinerja.

b)      Hubungan kinerja-penghargaan, mempertimbangkan harapan individu bahwa kinerja yang tinggi benar-benar akan menghasilkan penghargaan.

c)      Nilai penghargaan, merujuk pada seberapa bernilainya penghargaan bagi karyawan

1.      Teori William Ouchi (Z Theory)

    Teori Z adalah lebih menekankan pada peran dan posisi karyawan dalam perusahaan yang dapat membuat para karyawan menjadi nyaman, betah, senang, dan merasa menjadi bagian penting dalam perusahaan. Syarat dan ciri dari perusahaan yang menerapkan teori Z :

a)      Tanggung jawab diberikan secara perorangan atau individual.Karyawan bebas bekerja menggunakan keterampilan yang dimilikinnya

b)      Karyawan dipekerjakan seumur hidup dan jika perusahaan mengalami krisis, maka para karyawan tidak akan dipecat

c)      Pengambilan keputusan dilakukan dengan cara konsensus atau secara terbuka

d)     Promosi dilakukan perlahan – lahan dari bawah, dan proses evaluasi prestasi dan promosi dilakukan dengan hati-hati agar tidak menimbulkan masalah dengan karyawan.

a.       Pengukuran Motivasi 

    Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja menurut Hamalik (Sutrisno,2009:124) antara lain faktor intern dan ekstern, yang meliputi: 

1.      Keinginan untuk hidup 

2.      Keinginan untuk memperoleh penghargaan 

3.      Keinginan untuk berkuasa 

4.      Kondisi lingkungan kerja 

5.      Adanya jaminan pekerjaan Peraturan yang fleksibel

 

1.2.4        Kinerja

a.       Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari pengertian Performance. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.

Pengertian Kinerja adalah seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari masing - masing karyawan. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian.Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga.Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya.Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode tertentu.

                        Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi (Armstrong dan Baron, 1998 :15). Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakan.

      MenurutMaluyuS.P.Hasibuan(2003:94),

     kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.Pendapat lain mengenai definisi kinerja yang diberikan oleh Veithzal Rivai (2005:15), kinerja pegawai adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

a.       Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:16-17) adalah sebagai berikut:

1.      Faktor Individu 

    Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah).Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.Konsentrasi yang baik ini merupakanmodal utama individu manusia untu mampu mengelola dan mendayagunakan potensidirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. 

2.  Faktor Lingkungan Organisasi   
     Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.Dari pendapat di atas dapat dijelaskan, bahwa faktor individu dan faktor lingkungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja suatu karyawan tersebut, diantaranya :
a)      Faktor kemampuan. Dimana secara psikologis kemampuan (ability) pegawi terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (Pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya 
b)      Faktor motivasi. Dimanan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.Lingkungan kerja. Dari lingkungan kerja menunjuk pada hal yang berada di sekeliling dan mencakup karyawan di kantor. Kondisi lingkungan kerja lebih banyak tergantung dan diciptakan oleh pimpinan perusahaan/organisasi tersebut, sehingga suasana kerja yang tercipta tergantung pada pola yang diciptakan pimpinan. 
            Disamping dari beberapa faktor tersebut diatas, suatu perusahaan juga perlu melakukan peningkatan kinerja karyawannya dengan cara melakukan pemekaran pekerjaan dan pemerkayaan pekerjaan. Pemekaran pekerjaan merupajan pemberian tugas kepada pegawai dengan tingkat kesulitan dan resiko yang tinggi dan biasanya tidak begitu banyak tugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut. Semua itu disesuaikan dengan tingkat kemampuan suatu karyawan. Dalam sebuah perusahaan haruslah sering mengevaluasi kinerjanya, karena dengan melakukan evaluasi kinerja suatu perusahaan akan menjadi baik dan agar tetap tumbuh dan dapat bersaing.
     Perbaikan ini akan dilaksanakan secara terus menerus, sehingga kinerja perusahaan tersebut akan makin baik dan dapat terus unggul. 
    Salah satu cara untuk memperbaiki dan memaksimalkan kinerja pegawai adalah dengan cara restrukturisasi. Kita mungking pernah mendengar kata tersebut.Restrukturisasi sering disebut dengan downsing atau delayering, melibatkan pengurangan perusahaan di bidang tenaga kerja atau unit satuan kerja.Pada setiap perusahaan yang melakukan perbaikan, entah dalam skala kecil atau besar, tujuannya untuk memperbaiki kinerja perusahaan tersebut. 
    Menurut Hasibuan (2005:94) bahwa indikator yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan antara lain adalah sebagai berikut :

1.        Prestasi Kerja, hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja.

2.        Kedisiplinan, sejauh mana kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolak ukur kinerja.

3.        Kerjasama,diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaanya akan semakin baik.

4.        Keterampilan, kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.

Tanggung Jawab, diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.

1.2      Kerangka Pemikiran

Menurut Tiurlina (2012:63). “Pendidikan dan pelatihan serta motivasi merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Hal tersebut

menyebabkan kurangnya kualitas maupun kuantitas dari hasil pekerjaan serta perilaku pegawai dalam memberikan pelayanan tidak maksimal. Dengan demikian perlu diberikan perhatian yang khusus terhadap pendidikan dan pelatihan terhadap pegawai serta hal-hal yang menjadi motivasi bagi pegawai dalam bekerja.

Kesempatan menambah pengetahuan melalui pendidikan dan pelatihan seperti memberikan tugas belajar, izin belajar, pendidikan dan pelatihan, kursus, atau yang sejenisnya kepada pegawai akan memberikan suatu motivasi atau dorongan tersendiri kepada pegawai dalam bekerja yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan kinerja organisasi.

“Pegawai yang berkualitas dan mampu menghasilkan kinerja adalah yang mengerti dan paham atas apa yang akan dilakukan. Pegawai yang memiliki kemampuan yang sejalan dengan kebutuhan tugas dan fungsinya merupakan syarat terciptanya pegawai yang profesional” (Tiurlina, 2012:65). Agar organisasi memiliki pegawai yang profesional maka perlu dilakukan pola pengembangan sumber daya melalui pendidikan dan pelatihan.